Contrat d'objectif et prime à la performance

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Contrat d’objectifs et prime de performance dans l’administration

Constat : Le système de rémunération en vigueur dans la Fonction Publique se caractérise par i/l’uniformité et la faiblesse des salaires indiciaires qui sont essentiellement fonction du niveau de formation et de l’emploi occupé, quel que soit le secteur ii/l’existence de primes et d’indemnités de « moyens » et non de résultats iii/l’avancement automatique à l’ancienneté qui permet au fonctionnaire de passer d’un échelon à l’autre tous les deux ans sans contrepartie quant à la qualité ou à l’efficacité du travail fourni iv/l’avancement de grade dont le lien avec la performance dans l’emploi est tributaire d’un système de notation non corrélé à des objectifs et à des résultats opérationnels.

Objectif : La prime vise à intéresser pécuniairement l’ensemble des agents à la bonne marche et aux résultats de leur unité. Elle vise aussi à renforcer l’autorité du responsable d’unité, car à l’intérieur du montant global de la prime déclenchée par l’atteinte de l’objectif, il est chargé, pour sa répartition à chaque membre de l’unité, d’apprécier le niveau de sa contribution sur la base de ses performances individuelles.

Principe et fondement : une mesure « objectifs-résultats » 

  • elle s’apprécie expressément à partir des résultats obtenus dans une activité ;
  • elle est donc analytique, mais analytique d’une activité et non pas des aptitudes ou des comportements des hommes qui y sont affectés ;
  • elle suppose une définition précise et partagée des objectifs et d’indicateurs/critères de mesure de leur atteinte ;
  • elle incite à comprendre les écarts (entre objectifs et résultats) et doit induire les mesures correctives adaptées ;
  • elle a un impact sur l’évolution des pratiques et des comportements des équipes, les bénéficiaires d’une prime liée aux performances étant enclins à rechercher des voies et moyens nouveaux pour régler des situations de blocages traditionnelles  ou à intervenir sur des dysfonctionnements habituellement « subis » ;
  • elle contribue à l’émulation des équipes dès lors que les résultats sont connus de tous ;
  • elle contraint les responsables des Directions à mieux connaître et à mieux maîtriser les travaux de leurs équipes.

Elle a été appliquée à ce jour par deux fois et avec succès (en Afrique) dans le seul secteur des travaux publics et des transports mais moyennant certains ajustements, son principe et ses fonctionnalités sont adaptés à d’autres secteurs en particulier les secteurs sociaux (éducation, santé), l’agriculture, etc.

L’outil fonctionne sous Excel et le guide méthodologique regroupe :

  • le modèle de calcul et de gestion de la prime ;
  • un exemple de contrat d’objectifs (objectifs de production et conditions de gestion) et de ses deux supports de négociation (définition des indicateurs de performance et seuils de déclenchement des primes et pénalités). Le contrat d’objectifs à élaborer et négocier pour chaque unité est similaire à celui géré par le modèle ;
  • schéma de traitement appliqué au modèle, qui résume le mécanisme général de détermination de la prime de performance, accompagné du mode d’emploi.